Процедура по увольнению за прогул.

  • Если прогул был принудительным, то в
  • пользу работника взыскивается средняя заработная плата

Как осуществить увольнение за прогул?

Согласно статье 193 Трудового Кодекса России процедура по увольнению работника за прогулы является одним из методов по дисциплинарному взысканию, соответственно производить ее необходимо соблюдая единый распорядок по применению дисциплинарного взыскания.

Однако не все работодатели следуют данному положению.

Многие организации осуществляют у себя процедуру по увольнению за прогулы, однако, большая часть производящихся увольнений по этому основанию, имеет множество нарушений в законодательстве.

Как правомерно следует оформлять процедуру по увольнению за прогулы, чтобы с максимальной вероятностью миновать признание увольнительной процедуры незаконной и, исходя из судебного вердикта, восстановить работника на ранее занимаемый пост?

Как следует оформлять прогул (акт о совершенном прогуле, документ, в котором описывается причина прогула).

Высшим Судом Российской Федерации пунктом 23 в Постановлении Заседания от 17 марта 2004 года за №2 под названием «Применение судом Российской Федерации Трудового Кодекса российской Федерации» было установлено, что приводить доказательства легитимности увольнительного документа относительно процедуры увольнения за прогул обязан работодатель. Соответственно совершенный работником прогул необходимо правомерно оформить в документном виде.

Первоочередным документом необходимым для оформления является акт о прогуле, в котором вразумительно должна быть отображена информация кем и когда осуществлялся прогул. В Трудовом кодексе не указаны определенные нормы для оформления акта о прогуле, следовательно, составлять его можно в свободном виде.

Но, несмотря на данное разрешение все же составлять акт о прогуле необходимо правомерно, так как данный акт о прогуле будет передан в суд, где суд подвергнет его тщательному изучению.

Составляя акт о прогуле, в нем следует указать данные того, кто обнаружил прогул, также указать, где именно пребывал работник в момент отсутствия на рабочем месте и каковы причины совершенного прогула, в том случае если они установлены (отобразить, откуда поступили сведения). Непременным условием является точное указание рабочего места работника (прогул засчитывается, если работник отсутствует именно на своем месте работы), сведения о том, кем составлялся акт, кто являлся свидетелем данной процедуры, а также в какое время, и в каком месте производилось составление акта. Человек, который составляет акт о прогуле, обязан поставить свою подпись на данном документе, в том числе подписи ставятся свидетелями, которые присутствовали на момент составления акта.

До того как будет составлен акт о прогуле предварительно может быть составлена записка, в качестве объяснительной о прогуле (если работник отсутствует на рабочем месте), которая будет направлена работнику отвечающему за кадровой проверкой либо лично менеджеру или директору самой организации.

Если объяснительная записка имеется, то о ней следует указать при составлении акта о прогуле. Работники, поставившие свои подписи на объяснительной записке о прогуле и на акте, в дальнейшем могут выступать в качестве свидетелей, относительно процедуры по увольнению, и в этом случае им придется ясно объяснять в суде следующие моменты.

Точное время и день, когда ими не был замечен работник на своем рабочем месте, какая документация была составлена относительно прогула, кто и составлял и кто являлся свидетелем данного составления, могли ли они со своего рабочего места рассмотреть рабочее место работника, совершившего прогул (его присутствие и отсутствие на работе).

Также сотрудникам, являющимся свидетелями, потребуется рассказать о своем рабочем распорядке дня и указать на часовые параметры рабочих часов работника, которого уволили, опираясь на документацию организации, которая утвердила данный распорядок рабочего дня, а также в каких отношениях находились уволенный и свидетели.

Также немаловажно зафиксировать прогул следующими данными, которые послужат добавочными аргументами в деле. Что требуется: проконтролировать запись в учетном реестре, относительно рабочих часов (если таковой имеется в организации), в охранном реестре, познакомиться с показаниями видеонаблюдения (оформить соответствующий акт), обеспечить содействие свидетелей, дозвониться до отсутствующего работника, чтобы узнать причину его отсутствия на рабочем месте и если есть возможность записать их диалог. В дальнейшем это позволит распечатать у диспетчеров телефонной связи информацию о тех звонках, которые были произведены.

Если увольнение было незаконным и основывалось оно на прогуле, то судом осуществляется запрос табеля, в котором отображается учет рабочих часов, таким образом после того как составлен акт о прогуле необходимо проконтролировать корректность оформления табеля рабочих часов.

Модель табеля по учету рабочих часов утверждена посредством Постановления Федеральной службы государственной статистики России от 5 января 2004 года за №1 под наименованием «Установление стандартной модели изначальных учетных документов относительно учета работы и ее вознаграждения».

Для отображения прогула в табеле рабочих часов используется буквенный шифр ПР. Тщательным образом необходимо следить за корректным отображением в табеле информации о работниках, которые в дальнейшем могут выступать в качестве свидетелей по рассматриваемой ситуации. Во многих организациях распространено не вести табель по учету рабочих часов либо оформлять его, если имеется необходимость его наличия (к примеру, для судебного совета), на прошедшую дату, когда большая доля сведений, необходимых для оформления табеля уже подзабыта.

Такого вида халатность, касаемо табеля рабочих часов, может спровоцировать проигрыш на судебном заседании. Так как при тщательной проверке может выясниться, что свидетели, на которых опирается работодатель и, которые дают показания в суде, исходя из предъявленной документации самим работодателем, в это время были на отдыхе либо в командировочном отъезде, либо работали в другой вахте. В тоже время табель рабочих часов может запросить проверяющий из Надзора по трудовой деятельности в процессе контроля, который был организован по просьбе уволенного работника.

Второй момент, работник должен дать объяснительную записку в письменной форме, разъяснив причину прогула. Данное действие совершается при помощи прямого предоставления работнику под доверенность соответствующего документа либо производиться отправление срочного сообщения, либо письменного уведомления (с документом формы 107).

В том случае если судом будет вынесен вердикт, согласно которому будет установлено, что работодатель нарушил юридические права работника, так как работодателем не была дана возможность для объяснения работником причины прогула, то данное увольнение может считаться незаконным.

Наличие обстоятельства, исходя из которого от работника, были потребованы объяснения о совершенном прогуле, в дальнейшем можно будет подтвердить свидетельскими показаниями. Но возможно это лишь в том случае если свидетели пребывали на месте в момент предложения дать объяснительные сведения либо было предложено оформить все в виде объяснительной записки, где должны быть отмечены причины, по которым работник отсутствовал на работе и также наличие записи диалога (телефонного разговора) с работником.

Однако, в случае отказа работником от подписания предложения относительно дачи объяснений, необходимо составить акт, в котором будет указано нежелание работника поставить свою подпись на документе, и отправляем данное предложение почтой либо срочным сообщением.

Работодатель согласно законодательству имеет право истребовать от работника документ в виде объяснительной о прогуле, что понять причины отсутствия работника на работе. В том случае если имеются серьезные причины, по которым работник отсутствовал на работе, то данное отсутствие не относиться к прогулу, следовательно, уволить работника по пп. «а» пункту 6 статьи 81 Трудового кодекса не возможно, так как это действие будет признано незаконным.

Если принимать к сведению, что Трудовой кодекс не обозначает точные сроки, исходя из которых работодателем обязаны быть, потребованы объяснения от работника, и работодателю дается только тридцатидневный срок для применения дисциплинарных взысканий (по части1 статье 193 Трудового кодекса), где также для ответа работника отводится два дня (по части 1 статьи 193 Трудового кодекса), то в определенных случаях наилучше делать запрос работнику по даче объяснений через пару дней после того, как был составлен акт о прогуле.

Данный метод направлен на то, чтобы не дать работнику, если причина прогула не уважительная, отправиться в поликлинику с целью оформить больничную справку, тем самым мотивируя свое отсутствие вдруг возникшим заболеванием.

В дальнейшем ситуация может иметь неоднозначное развитие. В случае предоставления работником объяснительной, необходимо оценить серьезность причины отсутствия на фоне данного работником документа свидетельствующего о прогуле, и принимаем решение уволить за прогул, если причина отсутствия на работе не серьезна.

Если от работника поступают отклонения дать объяснительную информацию о прогуле либо на все отправленные ему предписания дать объяснительные сведения, не было получено отклика, до утвержденных работодателем сроков, следует составить акт об отклонении по даче объяснений, исходя из ч.2 ст.193 Трудового кодекса на основе, которой если работник не предъявляет объяснительную информацию, то его все равно можно уволить за прогул. В том случае если к работнику обращались несколько раз для дачи им объяснений по причине прогула, требуется всякий раз составлять заново акт об отклонении дать объяснительную информацию либо акт составляется единожды, но в нем досконально описываются все предпринятые усилия.

Если для данного случая будет производиться судебное расследование, то суд непременно будет расследовать, были ли нарушены права работника, который пытался дать объяснения, работодателем и были ли соблюдены сроки в два дня, утвержденные частью 1 статьей 193 Трудового кодекса России.

Однако следует не забывать, что исходя из части 6 статьи 91 Трудового кодекса, не разрешено увольнять работника за совершенный прогул на момент его временной недееспособности и в момент временного освобождения от работы по причине заслуженного ежегодного отдыха.

Дисциплинарные взыскания можно применять только после того как будут соблюдены все вышеуказанные моменты.

Увольнительные сроки за прогул.

По Трудовому кодексу, в соответствие со статьей 193, работника можно уволить не позже 30 дней с момента выявления прогула, за вычетом нахождения работника на больничном либо нахождении работника на заслуженном ежегодном отдыхе.

Приказ относительно увольнения за прогул. Трудовая книжка, содержащая запись относительно увольнения за прогул.

Составлять приказ по причине увольнения необходимо впоследствии как состоялось документальное оформление прогула, и у работника была возможность дать объяснительную информацию о причине прогула. На основе увольнительной причины в приказе должно отображаться примечание: «причина увольнения совершенный прогул, пп «а» п.6 ст.81 Трудовой кодекс РФ».

В документе служащим в качестве основания отображаем акт о прогуле. Дабы не столкнуться с непредвиденными сюрпризами неприятного характера требуется перепроверить число, отображающее увольнение работника, учитывая тридцатидневный срок, отведенный для применения дисциплинарных взысканий, а также срок, отведенный для дачи объяснительной информации.

Утверждены Правила по оформлению трудовой книжки, установленные Постановлением Министерства Труда Российской Федерации от 10 октября 2003 года за №69 согласно, которым производить записи по причине увольнения за совершенный прогул в трудовой книжке необходимо правильно, в соответствие с изданным увольнительным приказом в соответствие с утвержденным постановлением.

Работник должен быть проинформирован о приказе относительно своего увольнения, в соответствие с частью 6 статьей 193 Трудового кодекса, под роспись на протяжении трех рабочих дней, за вычетом тех часов, когда он отсутствовал на рабочем месте. В случае нежелания работника получить осведомления о приказе, необходимо составить акт, который будет соответствовать статье 193 Трудового кодекса. Если имеет место случай, при котором работник вообще не появляется на рабочем месте (длительный прогул) и отсутствует возможность оповестить его о приказе, то требуется произвести соответствующую запись на увольнительном приказе (часть 2 статья 84.1 Трудовой кодекс).

Для того чтобы уведомить работника, что он уволен, работодателю разрешено отослать дубликат увольнительного приказа посредством почты с почтовым документом либо уведомить работника про помощи почтового срочного сообщения, в котором будут отображены данные приказа и причины на основании, которых состоялось увольнение.

Также в этом случае работник получает сообщение, согласно которому ему необходимо лично забрать свою трудовую книжку либо дать разрешение на ее почтовую отправку (часть 6 статья 84.1 Трудовой кодекс). Таким образом, после того как состоялось отправление сообщения, в котором указывалась необходимость забрать трудовую книжку, работодатель не отвечает за промедление предоставления трудовой книжки.

Работнику следует уделить пристальное внимание тому моменту, когда он изучил увольнительный приказ и получил трудовую книжку, потому что сроки по обжалованию своего увольнения в суде, исходя из статьи 392 Трудового кодекса, начинают считаться с момента, когда работник получил дубликат увольнительного приказа либо с даты, когда была выдана трудовая книжка, либо с даты отклонения работником принятия увольнительного приказа либо трудовой книжки (пункт 3 Постановление Совета Главного Суда от 17 марта 2004г за №2 «Применение судом Российской Федерации ТК РФ»).

Калькуляция выплат в случае увольнения по причине прогула.

В статьях 84.1 и 140 Трудового кодекса утверждены все сроки по выплатам в случае увольнения, соответственно выплаты по суммам, которые полагаются работнику, должны производиться на число, когда работник решил уволиться.

В случае обнаружения невыплаченных сумм требуется в срочном порядке отдать денежный долг работнику, при этом учитывать %, которые были вычислены в соответствующем порядке согласно статье 236 ТК. Помимо этого несвоевременная выплата в ходе увольнения (выплаты не в полной сумме полагающиеся работнику) при случае спорного момента в суде, работник может истолковать в пользу своей персоны, в качестве непрямого аргумента по оформлению увольнения на «прошедшую дату».

Сохранение хороших отношений, или подавать в суд?

В большинстве случаев если между работодателем и работником отсутствует недопонимание, то работодатель просит работника уволиться без неприятных для обеих сторон последствий, с целью не «ухудшать» трудовую книжку, то есть работник в качестве увольнения за прогул должен произвести оформление увольнения по собственной инициативе.

Но все же для работодателя «лучше» и разумнее применить предустановленную ст.78 ТК возможность, по увольнению, исходя из заключенного обеими сторонами согласительного договора. Если работник уволился по собственной инициативе, то в дальнейшем он может опротестовать свое заявление, и на судейском процессе будет говорить, что уволиться по собственной инициативе его заставил работодатель.

Таким образом, неправильное оформление прогула, может быть признано незаконным увольнением. Опротестовать заключенный согласительный договор между работником и работодателем, на котором имеется автограф работника, который был уволен, намного труднее. В пункте 20 Постановления Совета Главного Суда от 17 марта 2004 года за №2 «Применение судом Российской Федерации ТК РФ» сказано, что ликвидировать договор, касающийся сроков и оснований увольнения, имеется возможность только при наличии обоюдной солидарности между работодателем и работником.

Каким образом оградить себя, если работник, которого увольняют, не хочет уйти добровольно, имеет агрессивный настрой и предупреждает, что обжалует увольнение в суде?

Работнику, который хочет подать в суд на работодателя, необходимо будет собрать как можно больше аргументов, свидетельствующих в его пользу.

Самое распространенное действие уволенного работника, это поход в поликлинику с целью оформления листка, подтверждающего временную нетрудоспособность работника, на «прошедшую» дату, так как во время больничного увольнение недопустимо. Если работодатель получил от работника листок, подтверждающий его временную нетрудоспособность, то он может отправиться в поликлинику, где была выдана данная справка, и узнать, насколько данный больничный лист, достоверен. В ходе судебного процесса необходимо сообщить о прошении, запросить медицинскую книжку работника из поликлиники, установить инициалы доктора, установить время его рабочего дня и конкретизировать медицинское заключение о состоянии пациента.

Работником также могут быть использованы различные ухищрения, дабы вывести работодателя из равновесия ведя с ним дискуссии об увольнении, и при этом записать ответы работодателя, который на тот момент будет пребывать в раздраженном состоянии. Для этих целей работник может привести свидетелей, может часто названивать либо фиксировать заявки. Таким образом, работник может вести себя и входе судебного процесса, следовательно, наилучшим вариантом для проведения судебного процесса будет приглашение постороннего юридического лица, в то время как работники организации будут выступать в суде в качестве свидетелей, только по необходимости.

Работник также может обратиться в надзор по трудовой деятельности, который опираясь на поданную жалобу работника касаемо нарушений его трудовых прав, осуществит контроль по соблюдению увольнения на законном основании. Следовательно, если наступит момент контроля необходимо иметь в наличии весь пакет документации относительно увольнения. Инспектор не будет вникать в подлинность или отсутствие прогула (это работник осуществляет в суде), а проконтролирует, были ли соблюдены условия увольнения за совершенный прогул. Если будут выявлены нарушения, касаемо увольнительного процесса, работодателя могут привлечь к административным обязанностям, юридического характера, по причине нарушения законодательства по труду.

Для работника существует еще один важный момент, это заблаговременно обеспечить себе свидетельскую помощь, тех работников, которые работают либо работали с работником в коллективе в момент его увольнения и которые в его пользу смогут дать показания.

Для того чтобы выиграть суд, необходимо иметь как можно больше аргументов, также вести процесс должен профессиональный юрист, немаловажную роль играет скрупулезная работа с показаниями свидетелей и качество хорошей осведомленности по данному процессу.

Незаконное увольнение и его итоги.

Если увольнение за прогул было незаконным, то результаты несоблюдения юридических норм для работодателя обернутся финансовыми растратами за принудительный прогул, но также работодателю придется восстановить работника на занимаемый им пост, с которого он был уволен. Попробуем разобраться, в том случае если увольнение будет засчитано как незаконное действие, какой риск существует для работодателя и что может быть взыскано судом в пользу работника?

В том случае если работник составил заявку с целью восстановить его на рабочем месте, суд должен произвести восстановление работника на его пост, с которого его уволили (часть 1 статья 394 ТК). Однако для работника отсутствует возможность восстановиться на пост, на котором он пребывал раньше, если за работником в соответствие с нынешним законодательством не сберегается рабочее место. К примеру, если до того как суд объявил свой вердикт, произошло окончание сроков трудового соглашения, то необходимо произвести соответствующие поправки в составлении оснований для увольнения, исходя из части 6 статьи 394 ТК.

Если прогул был принудительным, то в пользу работника взыскивается средняя заработная плата (часть 2 статья 394 ТК).

В случае, когда работник не просит восстановить его на рабочем месте, но подает прошение в суд внести поправки в изложенную форму увольнения на увольнение по личной инициативе (пункт 3 часть 1 статья 77 ТК), то судебным решением вносятся поправки в изложенную форму оснований для увольнения (часть 1 статья 394 ТК). Следовательно, число, когда был уволен работник, изменяется на число установления судейского вердикта по данному процессу либо, если работник до наступления оговоренного момента начал работать у иного работодателя, то на число, предыдущее числу начинания работы у другого работодателя (часть 7 статья 394 ТК).

Если работодатель имел денежный долг либо иные финансовые выплаты перед работником, до того момента как последний был уволен, то исходя из трудового соглашения либо действительного на сегодняшний день законодательства (надбавки, вознаграждения и иные выплаты) необходимо взыскать суммовые не выплаты в рамках срока 90 дней поданного ранее требования, с целью взыскать проценты (статья 236 ТК).

Возмещение взыскания в пользу работника, который был уволен, по причине нанесения морального ущерба (часть 9 статья 394 ТК).

В случае, когда работником обжалуются, на судебном процессе, суммы по зарплате, которые ему не выплатили при калькуляции в ходе увольнения, то он может не только взыскивать суммы по финансовому долгу, но также и взыскивать с работодателя %, исходя из статьи 236 ТК, и моральный ущерб.

В какие сроки можно обжаловать увольнение.

Для сроков по обжалованию увольнения отводиться 30 дней с момента, как работнику был дан дубликат увольнительного приказа либо с момента, как ему была дана трудовая книжка, либо с момента отклонения работником принятия увольнительного приказа либо трудовой книжки (ст. 392ТК, пункт 3 Постановления Совета Главного Суда от 17 марта 2004 года за №2 «Применение судом Российской Федерации ТК РФ»).

Такой не многодневный срок, для поданного ранее прошения касаемо увольнения, исходит из необходимости соблюдать равновесие заинтересованности и работодателя, и работника.

Основываясь на практический опыт, полученный за многие годы, работниками нашей организации, которые провели в суде множество разбирательств по трудовым разногласиям, как на стороне работника, так и на стороне работодателя, можно сделать вывод, что увольнение за прогул необходимо оформлять грамотно, так как в дальнейшем это поможет избежать неприятных моментов той организации, которая выступает в качестве Клиента.

Все это поможет в суде по делу касающегося незаконного увольнения и восстановления на рабочем месте, изменяя ход разногласий с положения о юридической правомерности увольнительной процедуры в сторону предоставления аргументов по существованию либо отсутствию прогула работником. Нынешнее законодательство предоставляет возможность, в пользу победившего лица, взыскать с проигравшего лица финансовые растраты, которые понесла победившая сторона в ходе судебного разбирательства.

Вычет налога при покупке квартиры, компенсация налога выплата налога за покупку квартиры

http://sroki-uplaty-nalogov.ru/nalog-pri-pokupke-kvartiry-pokupka-kvartiry-vozvrat-podoxodnogo-naloga.php